Plan de Compensaciones

Plan de compensaciones

Prestaciones sociales e incentivos

La compensación constituye una partida radical con respecto a las prácticas tradicionales de compensación finalmente, las organizaciones han comprendido que cada persona experimenta diferentes necesidades y requiere compensación.

Remuneración

Está constituida por distintos elementos y una parte considerable de su total está compuesta por las prestaciones y la seguridad social que representan el costo de tener personal.

Tipos de remuneración

Directa

 Salarial: es proporciona con el puesto ocupado.

Indirecta: es común para todos los empleados, independiente del puesto que ocupen.

Prestaciones sociales

Son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen sus empleados con el objeto de ahórrales esfuerzos y preocupaciones.

Origen de las prestaciones

·         Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones sociales.

·         Demanda de los sindicatos.

·         Legislación laboral y seguridad social empuesta por el gobierno.

·         Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas talentosas.

·         Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado a razón de la competencia de los precios de productos o servicios.

·         Impuestos y contribuciones grabados a las empresas, las cuales procuran encontrar y explotar medios lícitos para aplicar deducciones a sus obligaciones tributarias.

Áreas de cobertura

·         En el ejercicio del puesto

·         Fuera del puesto, pero dentro de la empresa

·         Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad

Clasificación de las prestaciones

·     

    Prestaciones por obligatoriedad legal: son aquellas que el empleador debe otorgar a sus trabajadores por disipaciones de las leyes laborales de seguridad social o por un acuerdo colectivo entre sindicatos

Aguinaldo

Vivienda

Vacaciones

Licencia de maternidad

Prima de antigüedad

Necesidad seguridad (descanso)

Prima vacacional: Necesidad seguridad (descanso)

Pago de Horas extra: necesidad de seguridad pagarlo a todos

Ayudad para enfermedad

Licencia de paternidad: 8 días de descanso pirámide de Maslow seguridad

·         Prestaciones espontaneas: son otorgadas por la generosidad de la empresas dado que no son exigidas por la ley ni por negociación colectiva

Vales de despensa: necesidad fisiológica

Fondo de ahorro: gerencial y operativo, necesidad seguridad

Alimentación: necesidades fisiológicas a todos los trabajadores

Transporte: parte operativa, necesidad seguridad

Plan de pensiones: asegurar a los empleados seguridad social, necesidad de seguridad.

Asistencia médica hospitalaria: necesidad de seguridad beneficia a todos los trabajadores de la empresa prestada mediante convenio solo a directivos.

Préstamos que ofrece la empresa al empleado: a todos los empleados

·      

   Prestaciones económicas: son las entregadas en forma de dinero, por medio del sueldo o salario.

Licencia por incapacidad o enfermedad: necesidad de seguridad

Reembolso o pago de medicinas: necesidad de seguridad dirigida a todos los niveles

Ausencias autorizadas: necesidad de seguridad dirigida a todos los niveles.

Reembolso de útiles escolares: necesidad de seguridad empleados que sean padre de familia

Días económicos: necesidad de seguridad, dirigida a todos los niveles pedir permiso para ausentarse y se le paga el día.

·  

       Prestaciones extra económicas: son las ofrecidas en forma de servicios, ventajas, o facilidades para los usuarios.

Horarios flexibles de entrada y salida del personal: necesidad de seguridad va dirigido a empleados de oficina.

Asistencia odontológica para hijos: necesidad de seguridad dirigida a todos los trabajadores que tengan hijos.

Servicio social y asesoría legal: necesidad de seguridad dirigida a todos los niveles.

Club o agrupación gremial: necesidad social dirigida a todos los niveles.

Caja de ahorro: necesidad de seguridad dirigida a todos los empleados.

Asesoría jurídica: necesidad de seguridad a todos los empleados.

·    

     Planes asistenciales: son las prestaciones que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y urgencias.

Becas educativas: necesidad de seguridad dirigida al nivel operario que tengan hijos.

Seguro de accidentes personales: necesidad de seguridad, indemnización a la familia en caso de muerte, dirigida a todos los empleados.

Asistencia médica para la familia: necesidad de seguridad dirigida a todos los niveles

Ayuda con trámites de jubilación: necesidad de seguridad, ayuda a empleados en proceso de jubilación.

·         Planes recreativos: son las prestaciones y los servicios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental y ocio constructivo en algunas ocasiones estas prestaciones se extienden a la familia del empleado.

Actividades culturales: necesidades sociales dirigidas a todos los empleados

Excursiones y paseos programados: necesidad social, dirigida a todos los empleados.

Actividades deportivas: necesidad social va dirigida a todos los empleados.

Música relajante: necesidad fisiológica dirigida a todos los empleados.

Lugar de descanso: necesidad fisiológica de descanso dirigida a todos los empleados

·         Planes complementarios: son las prestaciones y servicios que brindad comodidad y utilidad a los empleados e efecto de mejorar su calidad de vida.    

Comedor

Gimnasio     

Estacionamiento privado: necesidad de seguridad directivos, secretarias.

Horarios flexibles de trabajo: necesidad de seguridad empleados que trabajan por honorarios, por proyecto, en su casa.

Guarderías: necesidad de seguridad a empleados que tengan hijos.

Sucursal bancaria en el área de trabajo: necesidad de seguridad dirigido a todos los niveles.

Servicio de café: necesidad fisiológica beber líquidos, necesidad social

Beneficios del plan de prestaciones para el empleado            

Para asegurar la permanencia de los empleados

 Mejorar productividad y calidad del trabajo

Para tener motivado al empleado

Para aumento de ventas

Integración del personal

Promover el Reconocimiento y valoración del trabajo

Promover el desarrollo humano

Beneficios del plan de prestaciones para el empleado

Bienestar

 Comodidad

Buen ambiente laboral

Seguridad

Desarrolla aptitudes

Autorrealización

Calidad de vida

Desarrolla lealtad por la organización

¿Qué prefiere como incentivo o motivador extrínseco no monetario?

1.       Lugares cómodos ergonómicos (sillón que de comodidad), espacios, jornadas de trabajo adecuadas.

2.       Buen ambiente de trabajo, reconocimiento del trabajo.

3.        Reconocimiento del trabajo, mobiliario adecuado.

Efectos negativos de las prestaciones

·         Acusación de paternalismo

·         Costos excesivamente elevados

·         Perdida de vitalidad cuando se vuelve habito

·         Negligencia en cuanto a otras funciones de personal

·         Nuevas fuentes de quejas y reclamaciones

·         Relaciones cuestionables entre la motivación y la productividad

Definición de incentivos

Son los objetos sucesos a condiciones que incitan a la acción a los de recursos humanos, constituyendo así, una serie de estímulos, no necesariamente, financieros, enfocados al logro de determinadas metas.

 

Planes de participación de utilidades

Plan de incentivo grupal

Todos los miembros del equipo reciben un pago adicional cuando alcanzan o superar los objetivos previamente establecidos. (producción)

Pasos para establecer incentivos para equipos

1.       Definir índices de medición de desempeño, (ahorro de mano de obra, etc.)

2.       Determinar tamaño del bono.

3.       Establecer metas a alcanzar, condiciones, restricciones, etc.

4.       Fijar fecha de pago.

5.       Explicación y difusión a todo nivel.

6.       distribución equitativa.

Distribución equitativa

 De acuerdo a:

a)      salarios base

b)      contribución individual al equipo

Área o nivel en que se emplea

La distribución puede ser resorte discrecional de los gerentes y en algunos casos de los equipos.

Ventajas:

·         apoyan la planeación y solución de problemas en grupo (crean cultura de equipo).

·         La contribución de cada empleado depende de la cooperación del grupo.

·         Amplían el alcance de la contribución (no solo el rendimiento)

·         Reducen celos entre empleados y las quejas por normas individuales “estrictas”.

·         Fomentan la capacitación cruzada y adquisición de nuevas habilidades interpersonales.

Desventajas:

Percepción de poca contribución al éxito del equipo

·         Problemas sociales: presiones internas para limitar el desempeño y el “viaje gratis” (recibir bono sin contribuir al trabajo del equipo)

·         Formulas complejas de difícil comprensión.

Ejemplo

La empresa kia ofrece un incentivo de $250.00 a cada integrante del equipo del área de producción solo con la condición de producir 1000 unidades en una semana e así minimizando costos y tiempo en fabricación.

Conclusión

El plan de incentivos para equipos o grupos es adecuada para empleados que les guste y se integren para trabajar en grupo e así para cumplir metas de producción por lo que es adecuando para integrar a los empleados de distintas áreas dentro de una organización, pero siempre y cuando todos cooperen y trabajen dado que el incentivo se le da a todos trabajen o no trabajen esta es una de las desventajas de este tipo de incentivo.

	¿Cómo funciona?	Nivel o área	Ventajas	desventajas	Ejemplo	Conclusión
Plan scanlon	Sistema que se basa en la participación de los trabajadores en grupo, se analizan planes de mejoras.	Todos los trabajadores	Disminuye costos de mano de obra sin disminuir la actividad de una empresa Mejora relación jefe-subordinado. Se incrementa el compromiso Retener a los trabajadores	Tiempo prolongado No se aplica en empresas grandes Se requiere de un líder. Requiere de una gran cantidad de información.	El bono se reparte el 50% empleados del grupo y el 25% a la empresa y el resto se queda de reserva	Es un buen plan pero solo se usa en pequeñas y medianas empresas y fortalece la relación jefe-subordinado
Plan rucker	Establece una relación entre los ingresos totales de los empleados tasados por hora Se calcula el porcentaje de salarios, datos históricos, y el costo, se paga el bono	Se ejecuta en el área de producción	Toma en cuenta los ahorros de la mano de obra, de los materiales y abastecimiento. No necesita estándares de tiempo Es sencilla Es apropiado para talleres de trabajo	Los sindicatos no lo aceptan No protege contra ganancias No toma en cuenta mecanización y amortización.	Suponiendo que el costo de trabajo en el periodo base de un año será de $350000, el estándar rucker valdría 350000/600000=0.583 así en cualquier periodo futuro en que el costo real de trabajo fueran menor que 0.583 del valor de producción, los trabajadores ganan bonificaciones.	Proporciona una medición más confiable que la del plan scanlon
Programas de incentivo y reconocimiento para empleados individuales (Destajo)	Se basa en el número de artículos procesados por cada trabajador individual.	Parte operativa	Ventajas obtener varios incentivos Es para todos los empleados Habilidad para obtenerlos	Desventajas Desempeño y habilidades	Empleado del mes	De acuerdo a este programa podemos verificar las formas en cómo se dan los incentivos a los empleados de forma individual.
Estándar por horas	El trabajador percibe una tarifa básica por hora. Porcentaje adicional si tu producción excede el estándar.
Trabajo a destajo directo	Plan de incentivos en el que una persona percibe una suma por cada artículo que fabrica o vende	Parte operativa y también a vendedores
Pago por méritos como incentivo	Todo aumento de salario otorgado a un empleado con base a su desempeño individual. Evaluar y garantizar que los gerentes en realidad vinculen los pagos por méritos
Opciones de pago por merito	Aumentos por méritos mediante una cantidad global una vez al año. Retribuciones por méritos en el desempeño individual y de la organización	Todas las áreas
Incentivos para empleados profesionales	Programas formales como el del empleado del mes, programa de reconocimiento social, intercambio más informal entre gerentes y empleados como elogios y aprobación o expresiones de aprecio.
Apoyo tecnológico para los programas de incentivos de reconocimiento	La solución radica en obtener un apoyo automático y sofisticado para calcular supervisar y otorgar y mantener este tipo de planes de pagos
Plan improshare	Compartir ganancias, desarrolla un estándar de producción, identifica horas esperadas requeridas para lograr un nivel de producción. Movimiento de ingenieros industriales. Se mide comparado el valor de hora or trabajo de la producción completa con la entrada total del trabajo.	Todos los empleados	Mejora productividad Reduce costos Fomenta participación activa de los empleados Aumenta trabajo en equipo Fácil.			Mejora en la producción mediante la participación, es un programa de participación de utilidades, los incentivos se basan en términos de productividad o reducción de tiempos
Plan de incentivos para equipos o grupos	Son para equipos y grupos con base a su desempeño, consiste en vincular las recompensa con algún estándar general del desempeño grupal mediante objetivos cuantificables	Para supervisores que tenga un grupo de trabajo	Apoyan la planeación y solución de problemas en grupo (crean cultura de equipo). La contribución de cada empleado depende de la cooperación del grupo. Amplían el alcance de la contribución (no solo el rendimiento) Reducen celos entre empleados y las quejas por normas individuales “estrictas”. Fomentan la capacitación cruzada y adquisición de nuevas habilidades interpersonales.	Percepción de poca contribución al éxito del equipo Problemas sociales: presiones internas para limitar el desempeño y el “viaje gratis” (recibir bono sin contribuir al trabajo del equipo) Formulas complejas de difícil comprensión.	El grupo de ensamblaje de neumáticos tiene que ensamblar a 100 vehículos en 3 días en sus 8 horas de trabajo debido a ello si cumplen con el objetivo tendrán un 10% adicional a su pago correspondiente.	Es un método que maximiza la productividad de labores en quipo que ued se de gran atuda si se aplica  y se controla bien en equipo de trabajo
Plan de incentivos para todas las empresas	En los que todos los empleados pueden participar vinculan la retribución con algún tipo de medida del desempeño	Todas las áreas	Sana competencia Retención de personal a largo plazo	Resentimiento del empleado
Plan de propiedad de acciones para los empleados	se aplica a toda la empresa la cual aporta acciones de su propio capital  a un fideicomiso, establecido para adquirir acciones del capital de la compañía para los empleados el límite del 15%
Planes de participación de las utilidades	Plan que compromete a todos los empleados en un esfuerzo común por alcanzar los objetivos de productividad de la empresa y las ganancias que resulte de un ahorro en los costos se comparte entre todos los empleados
Planes de riesgo de remuneración variable	También llamados planes de distribución de riesgos son aquellos que ponen en riesgo una parte del sueldo semanal, mensual de los empleados. Si estos alcanzan exceden sus metas pueden ganar no solo la porción de su remuneración.
Plan de incentivos para gerentes y directivos	Incentivo a corto plazo bonos, son al 25%, Bono anual elegibilidad monto al fondo premios individuales Incentivos a largo plazo, compra de acciones paracaídas de oro	Directivos y gerentes	Enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño Se relaciona directamente con el desempeño de operación Son forma de contribuir el éxito entre los responsables de generarlo	La remuneración por el desempeño no reemplaza a una buena administración Las retribuciones terminan con las relaciones. Las retribuciones pueden tener consecuencias fortuitas.		Atraer y retener a empleados productivos para lograr sus objetivos. Esto motiva a los empleados a superar sus expectativas y hacer crecer la empresa promueven el comportamiento durante un periodos en especifico.fomental lealtad, debe contener objetivos alcanzables y realistas

Tintorería López, el plan de incentivos

1.       ¿Se debe extender el plan como funciona ahora a los planchadores de las otras tiendas?

Pues debido a que los empleados quieren ganar más se debería tomar en cuenta las condiciones por las cuales podrían ser más productivos en la cual se sientan a gusto desempeñando sus tareas laborales una de la mejoras sería poner música que al empleados le guste, horarios que le permita satisfacer sus necesidades y des estresarse.  También se le debería proporcionar a los empleados material ergonómico y sofisticado en este caso una plancha más moderna lo cual aumentaría el nivel de calidad del planchado, cabe mencionar que sería una inversión a largo plazo.

2.       ¿Se tiene que incluir a otros empleados (limpiadores de manchas, personal de mostrador) en un plan similar? ¿Por qué? Si su respuesta es afirmativas. ¿Cómo se debe hacer exactamente?

No necesariamente por lo que satisfaciendo las necesidades de los empleados se aumenta la productividad debido a que estando motivados son más productivos y en este caso con la compra de una plancha más sofisticada desecharías la alternativa de contratar a un empleado más que por ende sería un costo aun mayor debido a que tendrías que pagar sueldo, prestaciones, incentivos y los derechos que como trabajador posee.

Y se aplicaría al limpiador el plan similar al que posee el planchador debido a que su trabajo es por unidad limpiada en este caso se mediría la calidad del limpiado de la mancha.

3.       ¿Hay algún otro plan de incentivos que podría funcionar mejor para los planchadores? ¿Cuál? ¿Por qué?

Plan rucker este sería más apegado debido a que se les pondría un sueldo base y por una meta en específico se le otorgaría un bono.

Debido a que los empleados no cuentan con un sueldo seguro es por ello que tienen un alto índice de rotación de personal y con este plan se propone lo anterior.

Introducir (o no) el concepto de equipo en la remuneración.

1.       ¿El plan de pagos por desempeño parece ser una buena idea? ¿Por qué?

No es una buena idea

2.       ¿Qué les aconsejaría a Sandra y Carol mientras consideran la decisión que deberán tomar?

Que toman en cuenta la decisión de los empleados ya que delo contrario no les conviene trabajar con equipos de trabajo desmotivados

3.       ¿Cuáles errores cometieron al adoptar y comunicar el nuevo plan salarial? ¿Cómo podría haber enfocado Sandra de una manera un poco diferendo este importante cambio en la remuneración?

Que enviaron un memorándum a todos los empleados y así ellos tuvieron la oportunidad de platicarse que una mala idea de Abigail

4.       Suponiendo que el nuevo plan salariar fuera aceptado a la larga ¿Cómo abordaría el hecho de que en el nuevo sistema de evaluación del desempeño, la información que proporcionen los empleados afectara el nivel salarial de sus compañeros?

 Si se puede que por ese plan salarial nazca rivalidad entre los empleados y así enviarlos como no es

plan de compensaciones de una empresa

https://drive.google.com/open?id=0B9LE9XQKV4UBQnRDV05CTG1YU1E