Evaluación del Desempeño

Evaluación del desempeño

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global de empleado dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en último termino, justifica su permanencia en la empresa.

Propósito.

1.       Provee información para la mejora de los procedimientos de reclutamiento, selección, e inducción y lo del manual de descripción de puestos.

2.       Apoya en las decisiones sobre promociones internas y políticas de compensación.

3.       Mejora el desempeño del personal

4.       Identifica las necesidades de capacitación y desarrollo

5.       Revela factores externos que infieren en el desempeño del trabajador (familiar, salud, económico, etc.,)

Elementos clave

1.       Normas y estándares de desempeño individual o grupal

2.       Desempeño individual

3.       Evaluación del desempeño

4.       Realimentación del empleado

5.       Decisiones del departamento de personal.

Periodicidad

En función de los objetivos, características y necesidades de la empresa.

1.       Semanal mensual

2.       Trimestral

3.       Semestral

4.       anual

Características

1.       ad hoc al puesto (igual)

2.        practica y medidas medibles para que sean sencillos de tabular

3.       Estandarizado para puestos similares.

Medición del desempeño

1.       Se lleva a cabo midiendo y comparando los resultados individuales con los establecidos para la actividad.

2.       Mediciones objetivas(variables y cuantitativas) ejemplo: número de unidades producidas, tasa de ahorro de materiales, volumen de ventas

3.       Mediciones subjetivas (opiniones)

Entrevistas de realimentación

Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados información sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro.

Enfoque de convencimiento

Comúnmente utilizado con los empleados de poca antigüedad se pasa revisar al desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que actué de cierta manera.

Enfoque de dialogo

Se insta al empleado para que manifiesta sus reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas; y se propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre las formas de lograr un desempeño mejor.

Enfoque de problema

Identifica las dificultades que pueda estar interfiriendo con el desempeño del empleado. A partir de esa identificación se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría y reubicación.

Decálogo

1.       Empiece por destacar los aspectos positivos del desempeño

2.       Especifique cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.

3.       Lleve a cabo la sesión de evaluación del desempeño en un ambiente de confidencialidad y un minio de interrupciones.

4.       Efectué no menos de una sesión anual forma de revisión del desempeño; dos es más recomendable, y aún más en los casos de empleados de ingreso reciente o desempeño no satisfactorio.

5.       Sea especifico en cuando pueda. Evite las vaguedades.

6.       Centre sus comentarios negativos y positivos en el desempeño y no en los atributos personales.

7.       Guarde calma. No discuta con su evaluado.

8.       Identifique y explique las acciones específicas que el empleado puede emprender para mejorar su desempeño.

9.       Destaque su disposición en cuantos aspectos sea necesario.

10.   Concluya las sesiones de evaluación destacando los aspectos positivos del desempeño del empleado.

Ventajas del enfoque positivo

a.       Brindar al subordinado nueva y renovada confianza en su habilidad para lograr sus metas.

b.      Evita que la persona evaluada considere que las sesiones de evaluación de su desempeño son completamente negativas.

c.       La persona evaluada comprende que la retroalimentación se centrar en el desempeño observado durante el trabajo y no en la persona.


    la entrevista de evaluación 
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