
Evaluación del desempeño
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global de empleado dicho de otra manera, su contribución total a la
organización; y en último termino, justifica su permanencia en la empresa.
Propósito.
1.
Provee información para la mejora de los
procedimientos de reclutamiento, selección, e inducción y lo del manual de
descripción de puestos.
2.
Apoya en las decisiones sobre promociones
internas y políticas de compensación.
3.
Mejora el desempeño del personal
4.
Identifica las necesidades de capacitación y
desarrollo
5.
Revela factores externos que infieren en el
desempeño del trabajador (familiar, salud, económico, etc.,)
Elementos clave
1.
Normas y estándares de desempeño individual o
grupal
2.
Desempeño individual
3.
Evaluación del desempeño
4.
Realimentación del empleado
5.
Decisiones del departamento de personal.
Periodicidad
En función de los objetivos, características y necesidades
de la empresa.
1.
Semanal mensual
2.
Trimestral
3.
Semestral
4.
anual
Características
1.
ad hoc al puesto (igual)
2.
practica
y medidas medibles para que sean sencillos de tabular
3.
Estandarizado para puestos similares.


Medición del desempeño
1.
Se lleva a cabo midiendo y comparando los
resultados individuales con los establecidos para la actividad.
2.
Mediciones objetivas(variables y cuantitativas)
ejemplo: número de unidades producidas, tasa de ahorro de materiales, volumen
de ventas
3.
Mediciones subjetivas (opiniones)
Entrevistas de
realimentación
Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación
del desempeño que proporcionan a los empleados información sobre su actuación
en el pasado y su potencial a futuro.
Enfoque de
convencimiento
Comúnmente utilizado con los empleados de poca antigüedad se
pasa revisar al desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que
actué de cierta manera.
Enfoque de dialogo
Se insta al empleado para que manifiesta sus reacciones
defensivas, sus excusas, sus quejas; y se propone superar estas reacciones
mediante asesoría sobre las formas de lograr un desempeño mejor.
Enfoque de problema
Identifica las dificultades que pueda estar interfiriendo
con el desempeño del empleado. A partir de esa identificación se solucionan
esos problemas mediante capacitación, asesoría y reubicación.
Decálogo
1. Empiece
por destacar los aspectos positivos del desempeño
2. Especifique
cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y no
para aplicar medidas disciplinarias.
3. Lleve
a cabo la sesión de evaluación del desempeño en un ambiente de confidencialidad
y un minio de interrupciones.
4. Efectué
no menos de una sesión anual forma de revisión del desempeño; dos es más
recomendable, y aún más en los casos de empleados de ingreso reciente o
desempeño no satisfactorio.
5.
Sea especifico en cuando pueda. Evite las
vaguedades.
6.
Centre sus comentarios negativos y positivos en
el desempeño y no en los atributos personales.
7.
Guarde calma. No discuta con su evaluado.
8.
Identifique y explique las acciones específicas
que el empleado puede emprender para mejorar su desempeño.
9.
Destaque su disposición en cuantos aspectos sea
necesario.
10.
Concluya las sesiones de evaluación destacando
los aspectos positivos del desempeño del empleado.
Ventajas del enfoque positivo
a.
Brindar al subordinado nueva y renovada
confianza en su habilidad para lograr sus metas.
b.
Evita que la persona evaluada considere que las
sesiones de evaluación de su desempeño son completamente negativas.
c.
La persona evaluada comprende que la
retroalimentación se centrar en el desempeño observado durante el trabajo y no
en la persona.
la entrevista de evaluación
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfARlEzK4Y-DBzC6vsGuzhDATWhcSDIs_q1oc7Bav7bIXAhYg/viewform
la entrevista de evaluación
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfARlEzK4Y-DBzC6vsGuzhDATWhcSDIs_q1oc7Bav7bIXAhYg/viewform
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