Plan de
compensaciones
Prestaciones sociales
e incentivos
La compensación constituye una partida radical con respecto
a las prácticas tradicionales de compensación finalmente, las organizaciones
han comprendido que cada persona experimenta diferentes necesidades y requiere
compensación.
Remuneración
Está constituida por distintos elementos y una parte
considerable de su total está compuesta por las prestaciones y la seguridad
social que representan el costo de tener personal.
Tipos de remuneración
Directa
Salarial: es
proporciona con el puesto ocupado.
Indirecta: es común para todos los empleados, independiente
del puesto que ocupen.
Prestaciones sociales
Son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que
las empresas ofrecen sus empleados con el objeto de ahórrales esfuerzos y
preocupaciones.
Origen de las
prestaciones
·
Actitudes y expectativas de las personas en
cuanto a las prestaciones sociales.
·
Demanda de los sindicatos.
·
Legislación laboral y seguridad social empuesta
por el gobierno.
·
Competencia entre las organizaciones en la lucha
por atraer y retener a personas talentosas.
·
Controles salariales ejercidos indirectamente
por el mercado a razón de la competencia de los precios de productos o
servicios.
·
Impuestos y contribuciones grabados a las
empresas, las cuales procuran encontrar y explotar medios lícitos para aplicar
deducciones a sus obligaciones tributarias.
Áreas de cobertura
·
En el ejercicio del puesto
·
Fuera del puesto, pero dentro de la empresa
·
Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad
Clasificación de las
prestaciones
·
Prestaciones por
obligatoriedad legal: son aquellas que el empleador debe otorgar a sus
trabajadores por disipaciones de las leyes laborales de seguridad social o por
un acuerdo colectivo entre sindicatos
Aguinaldo
Vivienda
Vacaciones
Licencia de maternidad
Prima de antigüedad
Necesidad seguridad (descanso)
Prima vacacional: Necesidad
seguridad (descanso)
Pago de Horas extra: necesidad de
seguridad pagarlo a todos
Ayudad para enfermedad
Licencia de paternidad: 8 días de
descanso pirámide de Maslow seguridad
·
Prestaciones espontaneas:
son otorgadas por la generosidad de la empresas dado que no son exigidas
por la ley ni por negociación colectiva
Vales de despensa: necesidad fisiológica
Fondo de ahorro: gerencial y operativo, necesidad seguridad
Alimentación: necesidades fisiológicas a todos los
trabajadores
Transporte: parte operativa, necesidad seguridad
Plan de pensiones: asegurar a los empleados seguridad
social, necesidad de seguridad.
Asistencia médica hospitalaria: necesidad de seguridad
beneficia a todos los trabajadores de la empresa prestada mediante convenio
solo a directivos.
Préstamos que ofrece la empresa al empleado: a todos los
empleados
·
Prestaciones económicas: son las entregadas en
forma de dinero, por medio del sueldo o salario.
Licencia por incapacidad o
enfermedad: necesidad de seguridad
Reembolso o pago de medicinas:
necesidad de seguridad dirigida a todos los niveles
Ausencias autorizadas: necesidad
de seguridad dirigida a todos los niveles.
Reembolso de útiles escolares:
necesidad de seguridad empleados que sean padre de familia
Días económicos: necesidad de
seguridad, dirigida a todos los niveles pedir permiso para ausentarse y se le
paga el día.
·
Prestaciones extra económicas: son las ofrecidas
en forma de servicios, ventajas, o facilidades para los usuarios.
Horarios flexibles de entrada y
salida del personal: necesidad de seguridad va dirigido a empleados de oficina.
Asistencia odontológica para
hijos: necesidad de seguridad dirigida a todos los trabajadores que tengan
hijos.
Servicio social y asesoría legal:
necesidad de seguridad dirigida a todos los niveles.
Club o agrupación gremial:
necesidad social dirigida a todos los niveles.
Caja de ahorro: necesidad de
seguridad dirigida a todos los empleados.
Asesoría jurídica: necesidad de
seguridad a todos los empleados.
·
Planes asistenciales: son las prestaciones que
buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad
y ayuda para casos imprevistos y urgencias.
Becas educativas: necesidad de
seguridad dirigida al nivel operario que tengan hijos.
Seguro de accidentes personales:
necesidad de seguridad, indemnización a la familia en caso de muerte, dirigida
a todos los empleados.
Asistencia médica para la
familia: necesidad de seguridad dirigida a todos los niveles
Ayuda con trámites de jubilación:
necesidad de seguridad, ayuda a empleados en proceso de jubilación.
·
Planes recreativos: son las prestaciones y los
servicios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso,
diversión, recreación, higiene mental y ocio constructivo en algunas ocasiones
estas prestaciones se extienden a la familia del empleado.
Actividades culturales:
necesidades sociales dirigidas a todos los empleados
Excursiones y paseos programados:
necesidad social, dirigida a todos los empleados.
Actividades deportivas: necesidad
social va dirigida a todos los empleados.
Música relajante: necesidad
fisiológica dirigida a todos los empleados.
Lugar de descanso: necesidad
fisiológica de descanso dirigida a todos los empleados
·
Planes complementarios: son las prestaciones y
servicios que brindad comodidad y utilidad a los empleados e efecto de mejorar
su calidad de vida.
Comedor
Gimnasio
Estacionamiento privado: necesidad de
seguridad directivos, secretarias.
Horarios flexibles de trabajo: necesidad de
seguridad empleados que trabajan por honorarios, por proyecto, en su casa.
Guarderías: necesidad de seguridad a
empleados que tengan hijos.
Sucursal bancaria en el área de trabajo:
necesidad de seguridad dirigido a todos los niveles.
Servicio de café: necesidad fisiológica
beber líquidos, necesidad social
Beneficios del plan de prestaciones para el
empleado
Para asegurar la permanencia de los empleados
Mejorar productividad
y calidad del trabajo
Para tener motivado al empleado
Para aumento de ventas
Integración del personal
Promover el Reconocimiento y valoración del trabajo
Promover el desarrollo humano
Beneficios del plan
de prestaciones para el empleado
Bienestar
Comodidad
Buen ambiente laboral
Seguridad
Desarrolla aptitudes
Autorrealización
Calidad de vida
Desarrolla lealtad por la organización
¿Qué prefiere como incentivo o motivador extrínseco no
monetario?
1.
Lugares cómodos ergonómicos (sillón que de
comodidad), espacios, jornadas de trabajo adecuadas.
2.
Buen ambiente de trabajo, reconocimiento del
trabajo.
3.
Reconocimiento
del trabajo, mobiliario adecuado.
Efectos negativos de las prestaciones
·
Acusación de paternalismo
·
Costos excesivamente elevados
·
Perdida de vitalidad cuando se vuelve habito
·
Negligencia en cuanto a otras funciones de
personal
·
Nuevas fuentes de quejas y reclamaciones
·
Relaciones cuestionables entre la motivación y
la productividad
Definición de
incentivos
Son los objetos sucesos a condiciones que incitan a la
acción a los de recursos humanos, constituyendo así, una serie de estímulos, no
necesariamente, financieros, enfocados al logro de determinadas metas.
Planes de participación de utilidades
Plan de incentivo
grupal
Todos los miembros del equipo reciben un pago adicional
cuando alcanzan o superar los objetivos previamente establecidos. (producción)
Pasos para establecer
incentivos para equipos
1.
Definir índices de medición de desempeño,
(ahorro de mano de obra, etc.)
2.
Determinar tamaño del bono.
3.
Establecer metas a alcanzar, condiciones,
restricciones, etc.
4.
Fijar fecha de pago.
5.
Explicación y difusión a todo nivel.
6.
distribución equitativa.
Distribución equitativa
De acuerdo a:
a)
salarios base
b)
contribución individual al equipo
Área o nivel en que
se emplea
La distribución puede ser resorte
discrecional de los gerentes y en algunos casos de los equipos.
Ventajas:
·
apoyan la planeación y solución de problemas en
grupo (crean cultura de equipo).
·
La contribución de cada empleado depende de la
cooperación del grupo.
·
Amplían el alcance de la contribución (no solo
el rendimiento)
·
Reducen celos entre empleados y las quejas por
normas individuales “estrictas”.
·
Fomentan la capacitación cruzada y adquisición
de nuevas habilidades interpersonales.
Desventajas:
Percepción de poca contribución
al éxito del equipo
·
Problemas sociales: presiones internas para
limitar el desempeño y el “viaje gratis” (recibir bono sin contribuir al
trabajo del equipo)
·
Formulas complejas de difícil comprensión.
Ejemplo
La empresa kia ofrece un incentivo de $250.00 a cada
integrante del equipo del área de producción solo con la condición de producir
1000 unidades en una semana e así minimizando costos y tiempo en fabricación.
Conclusión
El plan de incentivos para equipos o grupos es adecuada para
empleados que les guste y se integren para trabajar en grupo e así para cumplir
metas de producción por lo que es adecuando para integrar a los empleados de
distintas áreas dentro de una organización, pero siempre y cuando todos
cooperen y trabajen dado que el incentivo se le da a todos trabajen o no
trabajen esta es una de las desventajas de este tipo de incentivo.
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¿Cómo funciona?
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Nivel o área
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Ventajas
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desventajas
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Ejemplo
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Conclusión
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Plan scanlon
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Sistema que se basa en la participación de los
trabajadores en grupo, se analizan planes de mejoras.
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Todos los trabajadores
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Disminuye costos de mano de obra sin disminuir la
actividad de una empresa
Mejora relación jefe-subordinado.
Se incrementa el compromiso
Retener a los trabajadores
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Tiempo prolongado
No se aplica en empresas grandes
Se requiere de un líder.
Requiere de una gran cantidad de información.
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El bono se reparte el 50% empleados del grupo y el
25% a la empresa y el resto se queda de reserva
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Es un buen plan pero solo se usa en pequeñas y
medianas empresas y fortalece la relación jefe-subordinado
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Plan rucker
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Establece una relación entre los ingresos totales de
los empleados tasados por hora
Se calcula el porcentaje de salarios, datos
históricos, y el costo, se paga el bono
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Se ejecuta en el área de producción
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Toma en cuenta los ahorros de la mano de obra, de los
materiales y abastecimiento.
No necesita estándares de tiempo
Es sencilla
Es apropiado para talleres de trabajo
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Los sindicatos no lo aceptan
No protege contra ganancias
No toma en cuenta mecanización y amortización.
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Suponiendo que el costo de trabajo en el periodo base
de un año será de $350000, el estándar rucker valdría 350000/600000=0.583 así
en cualquier periodo futuro en que el costo real de trabajo fueran menor que
0.583 del valor de producción, los trabajadores ganan bonificaciones.
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Proporciona una medición más confiable que la del
plan scanlon
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Programas de incentivo y reconocimiento para
empleados individuales
(Destajo)
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Se basa en el número de artículos procesados por cada
trabajador individual.
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Parte operativa
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Ventajas obtener varios incentivos
Es para todos los empleados
Habilidad para obtenerlos
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Desventajas
Desempeño y habilidades
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Empleado del mes
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De acuerdo a este programa podemos verificar las
formas en cómo se dan los incentivos a los empleados de forma individual.
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Estándar por horas
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El trabajador percibe una tarifa básica por hora.
Porcentaje adicional si tu producción excede el estándar.
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Trabajo a destajo directo
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Plan de incentivos en el que una persona percibe una
suma por cada artículo que fabrica o vende
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Parte operativa y también a vendedores
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Pago por méritos como incentivo
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Todo aumento de salario otorgado a un empleado con
base a su desempeño individual.
Evaluar y garantizar que los gerentes en realidad
vinculen los pagos por méritos
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Opciones de pago por merito
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Aumentos por méritos mediante una cantidad global una
vez al año. Retribuciones por méritos en el desempeño individual y de la organización
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Todas las áreas
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Incentivos para empleados profesionales
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Programas formales como el del empleado del mes,
programa de reconocimiento social, intercambio más informal entre gerentes y
empleados como elogios y aprobación o expresiones de aprecio.
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Apoyo tecnológico para los programas de incentivos de
reconocimiento
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La solución radica en obtener un apoyo automático y
sofisticado para calcular supervisar y otorgar y mantener este tipo de planes
de pagos
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Plan improshare
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Compartir ganancias, desarrolla un estándar de
producción, identifica horas esperadas requeridas para lograr un nivel de
producción.
Movimiento de ingenieros industriales.
Se mide comparado el valor de hora or trabajo de la
producción completa con la entrada total del trabajo.
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Todos los empleados
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Mejora productividad
Reduce costos
Fomenta participación activa de los empleados
Aumenta trabajo en equipo
Fácil.
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Mejora en la producción mediante la participación, es
un programa de participación de utilidades, los incentivos se basan en
términos de productividad o reducción de tiempos
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Plan de incentivos para equipos o grupos
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Son para equipos y grupos con base a su desempeño,
consiste en vincular las recompensa con algún estándar general del desempeño
grupal mediante objetivos cuantificables
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Para supervisores que tenga un grupo de trabajo
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Apoyan la planeación y solución de problemas en grupo
(crean cultura de equipo).
La contribución de cada empleado depende de la
cooperación del grupo.
Amplían el alcance de la contribución (no solo el
rendimiento)
Reducen celos entre empleados y las quejas por normas
individuales “estrictas”.
Fomentan la capacitación cruzada y adquisición de
nuevas habilidades interpersonales.
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Percepción de poca contribución al éxito del equipo
Problemas sociales: presiones internas para limitar
el desempeño y el “viaje gratis” (recibir bono sin contribuir al trabajo del
equipo)
Formulas complejas de difícil comprensión.
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El grupo de ensamblaje de neumáticos tiene que
ensamblar a 100 vehículos en 3 días en sus 8 horas de trabajo debido a ello
si cumplen con el objetivo tendrán un 10% adicional a su pago
correspondiente.
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Es un método que maximiza la productividad de labores
en quipo que ued se de gran atuda si se aplica y se controla bien en equipo de trabajo
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Plan de incentivos para todas las empresas
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En los que todos los empleados pueden participar vinculan
la retribución con algún tipo de medida del desempeño
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Todas las áreas
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Sana
competencia
Retención
de personal a largo plazo
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Resentimiento del empleado
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Plan de propiedad de acciones para los empleados
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se aplica a toda la empresa la cual aporta acciones
de su propio capital a un fideicomiso,
establecido para adquirir acciones del capital de la compañía para los
empleados el límite del 15%
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Planes de participación de las utilidades
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Plan que compromete a todos los empleados en un
esfuerzo común por alcanzar los objetivos de productividad de la empresa y
las ganancias que resulte de un ahorro en los costos se comparte entre todos
los empleados
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Planes de riesgo de remuneración variable
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También llamados planes de distribución de riesgos
son aquellos que ponen en riesgo una parte del sueldo semanal, mensual de los
empleados. Si estos alcanzan exceden sus metas pueden ganar no solo la
porción de su remuneración.
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Plan de incentivos para gerentes y directivos
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Incentivo a corto plazo bonos, son al 25%,
Bono anual elegibilidad monto al fondo premios
individuales
Incentivos a largo plazo, compra de acciones
paracaídas de oro
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Directivos y gerentes
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Enfocan
los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño
Se
relaciona directamente con el desempeño de operación
Son
forma de contribuir el éxito entre los responsables de generarlo
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La
remuneración por el desempeño no reemplaza a una buena administración
Las
retribuciones terminan con las relaciones.
Las
retribuciones pueden tener consecuencias fortuitas.
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Atraer y retener a empleados productivos para lograr
sus objetivos. Esto motiva a los empleados a superar sus expectativas y hacer
crecer la empresa promueven el comportamiento durante un periodos en
especifico.fomental lealtad, debe contener objetivos alcanzables y realistas
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Tintorería
López, el plan de incentivos
1. ¿Se debe extender el plan como funciona
ahora a los planchadores de las otras tiendas?
Pues debido a que los empleados quieren ganar más se debería
tomar en cuenta las condiciones por las cuales podrían ser más productivos en
la cual se sientan a gusto desempeñando sus tareas laborales una de la mejoras
sería poner música que al empleados le guste, horarios que le permita
satisfacer sus necesidades y des estresarse.
También se le debería proporcionar a los empleados material ergonómico y
sofisticado en este caso una plancha más moderna lo cual aumentaría el nivel de
calidad del planchado, cabe mencionar que sería una inversión a largo plazo.
2. ¿Se tiene que incluir a otros empleados
(limpiadores de manchas, personal de mostrador) en un plan similar? ¿Por qué?
Si su respuesta es afirmativas. ¿Cómo se debe hacer exactamente?
No necesariamente por lo que satisfaciendo las necesidades
de los empleados se aumenta la productividad debido a que estando motivados son
más productivos y en este caso con la compra de una plancha más sofisticada desecharías
la alternativa de contratar a un empleado más que por ende sería un costo aun
mayor debido a que tendrías que pagar sueldo, prestaciones, incentivos y los
derechos que como trabajador posee.
Y se aplicaría al limpiador el plan similar al que posee el
planchador debido a que su trabajo es por unidad limpiada en este caso se
mediría la calidad del limpiado de la mancha.
3. ¿Hay algún otro plan de incentivos que
podría funcionar mejor para los planchadores? ¿Cuál? ¿Por qué?
Plan rucker este sería más apegado debido a que se les
pondría un sueldo base y por una meta en específico se le otorgaría un bono.
Debido a que los empleados no cuentan con un sueldo seguro
es por ello que tienen un alto índice de rotación de personal y con este plan
se propone lo anterior.
Introducir (o no) el concepto de equipo en la remuneración.
1. ¿El plan de pagos por desempeño parece ser
una buena idea? ¿Por qué?
No es una buena idea
2. ¿Qué les aconsejaría a Sandra y Carol
mientras consideran la decisión que deberán tomar?
Que toman en cuenta la decisión de los empleados ya que delo
contrario no les conviene trabajar con equipos de trabajo desmotivados
3. ¿Cuáles errores cometieron al adoptar y
comunicar el nuevo plan salarial? ¿Cómo podría haber enfocado Sandra de una
manera un poco diferendo este importante cambio en la remuneración?
Que enviaron un memorándum a todos los empleados y así ellos
tuvieron la oportunidad de platicarse que una mala idea de Abigail
4. Suponiendo que el nuevo plan salariar fuera
aceptado a la larga ¿Cómo abordaría el hecho de que en el nuevo sistema de
evaluación del desempeño, la información que proporcionen los empleados
afectara el nivel salarial de sus compañeros?
Si se puede que por
ese plan salarial nazca rivalidad entre los empleados y así enviarlos como no
es
plan de compensaciones de una empresa
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